节选自《Netkiller Management 手札》超级个体时代AI时代一改以往企业经营模式很多“管理学”思想已经跟不上。我们还在沿用传统的生产流程和管理模式虽然大家都在用人工智能公司也开通了各种AI付费工具但是整个工作流程还是建立在原来的基础之上。也就是员工还是复制和粘贴走流程和老板审批。部门还是各自独立数据散落在各个部门的报表中遇事相互甩锅。AI并没有发挥多大作用其根源是公司用新技术硬上套在旧系统上。例如不少新能源车企使用油车架构把发动机换成电动机。而特斯拉从一开始就围绕电动化、软件化和数据闭环重新设计产品。AI不是搜索框不是搜索引擎的替代品真正AI赋能并不是做系统升级操作把新的工具塞进原有的系统而是围绕着新技术做颠覆性创新是重新设计和定义生产流程与管理模式。然而我发现很多传统企业还没有完成数字化转型更别提AI赋能了。即使是互联网企业AI也并非普及以我们公司为例还在执行传统的做事方式和方法。例如还是产经经理负责需求分析UI/UE负责交互设计项目经理分解任务程序员负责实现功能测试人员负责测试和交付…… 除了开发人员在深度使用AI其他部门还是用来替代搜索框。今天要聊的主题是AI时代的核心变化不是工具升级而是组织从平台中心转向个体中心。1.14.1. 招聘的变化传统的招聘思维似乎无效从前的招聘是开通招聘网站账号用人部门给出岗位描述HR发布招聘信息通常是学历过往工作经历。然后HR等待面试中投简历筛选之后给到用人单位面试。如今面临两个问题由于经济下行加上AI赋能很多公司降本增效出现大量裁员。面试者越来越多常常是一个岗位上万人投简历这给简历筛选带来不小的挑战。AI岗位需要的人才类型变化从前我们专注招聘专才做技术攻坚突破技术创新如今这些核心工作交给AI完成我们需要更多是通才。过去经济上行周期企业现金流充裕招聘筛选可以单纯依靠学历与过往履历作为标准先招聘进来然后慢慢试错磨合。例如招聘十个名校毕业的大学生筛选后留下一个总能遇到适合的。而当下环境截然不同不光中小创业公司只能艰难维持经营头部大企业也纷纷收缩业务线、严控成本市场与企业再也没有多余空间留给粗放式试错。1.14.2. 专才与通才很多企业认为失业的大厂员工是一个捡漏机会只要多面试总能遇到适合的人才。前面我说过了我们需要的是不是专才是通才。大厂的员工几乎都是生产线的螺丝钉各个都是专才。首先国内大学以培养专业型人才为主志愿填报便锁定了个人后续的专业方向。然后踏入社会进入企业步入职场那一刻职业规划就被定向了公司岗位分工明确、流程化标准依靠精细化管理拆分各项工作进一步切割工作边界长此以往个人也会主动选择扎根单一垂直领域持续钻研此时思维与视野容易局限在细分赛道内难以形成跨领域全局视角。专才不具备系统思维全局观。大企业是平台型公司他们需要的岗位分工明确的每个人负责一块降低平台对人的依赖人可以随时换。举一个例子大公司做一个项目就像分苹果一样切成几分给到员工。拿到任务的员工只知道看到苹果的局部他甚至不知道苹果长啥样。这样做的好处是降低对人的依赖还能保护公司的知识产权一个员工出走不会带走所有知识产权。我在职场中就亲身遇见过这类典型案例公司曾聘用一名淘宝出身的员工他在淘宝负责商品图片这个模块老板委以重任安排他掌管技术部门、全盘统筹公司产品最终结果可想而知。他在淘宝任职时只接触过项目里微不足道的冰山一角仅掌握商品展示图上传相关工作仅凭这一项碎片化技能根本没有能力把控公司的完整产品线。在我此前的文章中也多次提出关于专才与通才的观点摘取一段最典型的就是刘强东“十节甘蔗理论”刘强东整合了零售、消费品行业的价值链创意、设计、研发、制造、定价、营销、交易、仓储、配送、售后等十个环节。如果你是老板你应该明白这件事情的难度。这不是把十个部门的经理叫过来开个会就能解决的问题。所以通才是稀缺的而“专才”我们从来不缺因为我们的高校人才培养模式就是专才模式从填选志愿的时候一个人的方向就确定了然后学校每年源源不断地向社会输出“专才”。1.14.3. 平台思维依然是主流在自媒体时代仅提供流量入口便让个体获得了过去只有机构和平台才拥有的公域曝光能力也由此彻底重塑了商业传播与价值转化的规则。已经让很多企业感受到了个人能力大于团队能力。AI时代又再次为个体叠加生产力杠杆全方位放大综合能力真正的超级个体时代已然到来。在这种时代背景下当一个人同时拥有流量、工具、交付和变现能力公司就不再一定需要从多人组织开始于是OPCOne-Person Company一人公司应运而生。过去管理层更强调组织架构搭建、人才梯队建设和人力资源配置而现在真正重要的是识别关键个体、放大个体能力并围绕核心人才重构协作方式。但是多人协作带来沟通和协调成本和无休止的内耗甚至在很多时候制造出比工作本身更大的组织内耗。超级个体时代组织逻辑正在发生转变团队开始围绕“个人能力”开展工作而不再只是要求个人服从团队。个体能力被工具持续放大的同时由于 AI 正在重构岗位分工、合并重复职能很多岗位已经不再需要组织对人的需求也从“人数规模”转向“关键能力”。在这个时代很多公司依然执着于平台思维。就以新东方为例俞敏洪最终还是放弃了与董宇辉继续深度绑定本质上暴露了平台组织与超级个体之间的结构性矛盾。由此可见在短期内中国老板真正接受“超级个体”深度绑定的模式还需要很长时间。