“躲过了630没想到还有720。”在美团03690.HK工作的王静向时代周报记者感慨道。过去一个多月以来多家互联网大厂开启新一轮的裁员潮而6月30日是这场裁员潮中常被设定为“last day”的关键节点。在这一轮裁员中“绩优”“高P”的传统保护屏障不再有效。有互联网大厂员工向时代周报记者透露他们组内的裁撤力度与薪资水平直接挂钩薪资越高者越危险即便是绩效第一也无法幸免。王静侥幸躲过上一轮裁员却未必能一直幸运。在持续进行的滚动式裁员中她最终没能豁免7月20日是她的“last day”。在得知被裁员的那一瞬间王静反而松了一口气就像心里的那块石头终于落下。滚动式的裁员在社交媒体上引发了多轮讨论美团曾对此做出过回应。据财新报道美团表示近两个月实际离职员工不到2000人占整体员工比例不高。而美团4月发布的年报数据显示2025年美团的员工数量为11.21万。2026年开年以来国内互联网大厂几乎全员卷入一场围绕AI提效的竞赛中。Token大战硝烟弥漫全员培训轮番上阵AI使用量正成为隐形的考核标尺。当所有人都被裹挟进这场“All in AI”的运动时新一轮的组织调整早已成为心照不宣的共识。只是这一次的调整要比上一轮的降本增效更为复杂。2020年前后国内互联网大公司疯狂扩张业务边界高密度地成立一个又一个新业务部门一大批人被快速招募进来。但市场环境变化之后组织随之收缩这批人又被迅速裁撤。今年的裁员潮却与之不同。业务侧的竞争压力固然是大厂收缩的原因之一但更重要的是当AI能够写掉80%的代码它带来的影响就不再是简单地省掉几个人而是开始重构工作流程。需求拆解、代码撰写、测试验收原本需要多人协作的流程正在被AI压缩成“一个人加几个对话框”的模式岗位的边界因此逐渐模糊。中层管理者过去依赖信息差进行协调管理的职能因此迅速弱化大厂管理架构也随之开始变化。从这个角度看这轮裁员不只是周期性的成本削减更是一场关于协作方式和价值创造的深刻变革。互联网大厂去中层化一个显著的变化是越来越多的大厂开始压缩管理层级要求管理层有实质产出。时代周报记者获悉7月8日字节启动2026年上半年绩效评估。根据相关文件本周期起字节将进一步加强“字节范”和“领导力原则”在绩效评估中的应用其中“领导力原则”适用于所有管理者。同时字节半年激励也将加大力度并将发放形式从100%现金调整为25%现金、75%绩效期权/RSURestricted Stock Units即限制性股票单位的组合。这意味着半年激励与长期激励的绑定程度进一步提升。此前字节跳动CEO梁汝波曾下发全员邮件时隔四年全面更新公司十条领导力原则。核心导向直指所有管理者必须落地实质性业务产出杜绝空转、冗余及形式化管理。同一天腾讯00700.HK也开始试点淡化职级差异。7月8日下午腾讯发邮件宣布在腾讯游戏国内发行线/生态发展部试点“负责人制”。取消L1/L2管理职级实际承担一线管理职责的基层管理干部以专业贡献为主进行专业定级并以“M”标签区分。该标签随分工灵活调整担任汇报链上级时自动赋予不担任时自动去除以适应业务快速变化。前一天7月7日也有消息显示京东JD.NASDAQ09618.HK零售启动新一轮架构调整核心动作是压缩管理层级。原C4、C5职级管理者身份被取消相关人员直接挂靠至C3职级员工请假、调休等日常审批流程也改由C3级直接负责。由此京东零售管理层级减少两级内部管理链路进一步缩短。今年3月美团创始人王兴在内部指出美团要进行组织文化革新减少“登味”破除层级官僚所有业务决策下沉到一线城市、业务单元减少多层审批。他还强调美团的长期主义不变不被短期季度数据裹挟平衡短期盈利与长期技术投入。字节、腾讯、京东、美团等大厂集中出手很难被简单解读为“向大厂病”开刀。随着规模迅猛扩张各家大厂的组织冗余、低效内卷问题愈发突出。在2024年的全员会上梁汝波就直言字节已“一身大厂病”部门墙林立、决策效率低下、对AI变革反应滞后。技术变革被普遍认为是大厂们出手调整的另一个关键因素。南开大学商学院副教授吕峰向时代周报记者分析指出大厂组织此前之所以需要这么多中层管理者是因为“管理半径”所限。传统管理学认为由于管理者的精力、时间、能力有限一个管理者能够有效管理的直接下属人数上限通常在5至7人超过此范围容易导致管理失控、信息失真。AI正改变这一情况。“现在有了很多通信工具、数字化工具甚至AI工具之后一个人可以用更短的时间掌握组织内更多的信息也就能管理更多的人。管理半径扩大了扁平化就能更深地推进下去去中层化是必然趋势。”吕峰说。互联网行业从业者张启同样向时代周报记者分析指出AI工具提升了沟通效率很多工作也被进一步标准化了。他以游戏行业的内部沟通举例主策划与美术之间的沟通长期是一道难题。策划习惯用“帅气”“夸张”“心动”等感性语言描述需求美术人员难以精准捕捉反复修改、来回拉锯成为常态沟通成本居高不下。引入AI工具后策划可以先通过AI生成参考图将抽象的感官描述转化为具象的可视化画面作为与美术沟通的共同基准。需求因此变得更加清晰沟通效率大幅提升跨岗位协作中的理解偏差也显著减少。原本需要多轮沟通对齐才能推进的工作现在变得更加标准化和前置化。“大家可以相对独立地做事情彼此的依赖性没那么强这样一个人就可以去带领一个更大的团队。”张启说。押注“谁能做出判断”技术提升为管理变革提供了基础而AI时代的激烈竞争则促使互联网企业不得不加快决策。市场早已形成共识AI将重塑移动互联网的权力版图一场洗牌不可避免。但船票在谁手中至今没有答案。技术迭代的速度远超预期去年还是领跑者今年就可能沦为追赶者。身处这样的变局互联网大厂没有退路只能通过饱和式投入进行防御性布局以资源密度换取试错空间。据财联社报道字节持续加大对人工智能基础设施的投入公司2026年计划资本支出将超过2000亿元较此前初步计划增长25%。阿里也不示弱。2025年2月阿里CEO吴泳铭宣布未来三年阿里将投入超过3800亿元用于建设云和AI硬件基础设施。2026年5月吴泳铭进一步表示未来五年阿里AI基建相关投入资金将远远超过3800亿元。腾讯也在迎头赶上。腾讯总裁刘炽平此前表示2025年公司在AI新产品上投资180亿元2026年计划至少翻倍。2026年第一季度腾讯资本开支高达319亿元同比增长16%几乎相当于当季经营利润的一半。面对如此巨大的资金需求各家互联网大厂只能收缩战线将资源向AI集中。裁员与去中层化在某种程度上正是这场资源再分配的另一面砍掉非核心业务投入精简51Wtn.cN信息传递环节将每一分钱都投入到最前沿的领域。但在收缩战线的同时一个悖论也在浮现。当组织架构被压缩得越来越扁平决策速度自然也能得到相应提升。但风险同样明显当高层的判断仅建立在过往成功经验之上时一个错误决策就可能让上亿元投入打水漂。2026年春节期间的AI红包大战就是一个典型注脚。AI行业资深从业者林清向时代周报记者分析指出腾讯、阿里均存在一定的决策失误。以腾讯为例高层投入10亿元想要复制当年微信支付红包的辉煌却没有意识到微信红包成功的关键在于让用户为提现绑定银行卡完成支付账户的冷启动而元宝红包激励与AI功能之间缺乏强关联导致用户留存率低。活动过后元宝日活跃用户数DAU从峰值迅速滑落。阿里的失误更为隐性。阿里千问投入30亿元发起“请客计划”联合淘宝、飞猪、盒马等生态业务发放福利试图通过AI打通本地生活全链路形成了极大声量。但林清认为阿里TCQncy.cN是在用当年做电商的逻辑做AI陷入了商业叙事逻辑而没有专注于用户的真实体验和需求。这导致用户关注点集中在福利本身而非AI功能千问因此未能成功占据用户心智。“AI行业需要的是技术创新和用户体验全球成功的AI公司都是因为某项技术创新或用户体验的变革获得认可而非依赖商业叙事。”林清说。而当技术创新取代规模扩张成为竞争主线时人才的价值坐标系也随之重置。有AI从业者向时代周报记者指出当下的AI竞赛正在形成一种全新的抢人逻辑“把行业内最顶尖的人才找出来以10倍、100倍的薪资挖过来给予充足资源和自主权通过快速试错争取出线机会。”腾讯挖走前OpenAI研究员姚顺雨、字节聘请前DeepSeek核心研究员郭达雅都是有力证明。这是一种近乎冒险的人才策略。在技术路径尚未明确、各家大厂都在摸索前行51Byyb.cN的阶段谁都无法笃定哪个方向一定正确。既然无法判断“做什么”那就押注“谁能做出判断”于是全球顶尖的AI研究者成为最稀缺的资源。人才市场因此呈现极致分化态势。顶尖AI研究者薪酬没有上限而另一端过去依赖信息差和经验积累的中间层岗位其壁垒正被AI打破。企业愿意为一名顶尖工程师开出天价也会毫不犹豫地裁掉十名基础执行者大厂的管理变革只会随之不断加剧。